Son İş Bitiriciler

Son İş Bitiriciler

Modern iş dünyasında pratik, kıvrak zekâlı, vizyoner ve her koşulda “iş bitirebilen” bir çalışan profiline denk gelmişsinizdir. Bu insanlar kurumsal ekosistemin can damarlarıdır. Bir sorunu sadece tespit etmekle kalmayıp onu elindeki kısıtlı imkânlarla çözebilen; bunu yaparken hem etik değerleri hem de kurumun geleceğini gözeten bu çok yönlü bireyleri artık samanlıkta iğne arar gibi aramanız gerekiyor. Çünkü artık “nadir tür” özelliğindeler. Çok farkına varamasak da işletmelerin gerçek rekabet avantajı, çoğu zaman bu tür insanların omuzlarında yükselir.

Bu insanlar iş tanımlarında yazmayanları da yapan, zaman zaman bürokrasiyi egale eden, olası yangın risklerini önleyen, hem müşteriyle hem de patronla aynı dili konuşabilen insanlardır. Peki, ne oldu da bu insanlar “nadir tür” oldular? Aslında bu; modern eğitim sisteminden, teknolojik bağımlılıklara; değişen iş kültüründen, psikolojik dönüşümlere kadar uzanan çok katmanlı bir toplumsal sorun.

Bu tip çalışanların azalmasının ardında yatan en önemli nedenlerden biri, modern iş hayatının aşırı uzmanlaşma dayatmasıdır. Günümüzde iş ilanları; belirli bir yazılımda beş yıl tecrübe ya da belirli bir sektörde on yıl çalışmış olma gibi dar kalıplarla şekilleniyor. Bu durum, çalışanları adeta birer “makine dişlisine” dönüştürüyor ve sorumluluk alanının dışına çıkmayı riskli hale getiriyor. Eğitim sistemleri uzun süredir "T-tipi" insan dediğimiz, geniş bir genel kültüre sahip olup bir alanda derinleşen bireyler yerine, sadece dar bir tünelin içini gören "I-tipi" uzmanlar yetiştirmeye odaklanmış durumda. Oysa iş bitirici insan, tam da bu sınırların geçersiz olduğu alanda var olur. Bir pazarlama uzmanıyken lojistik sürecine müdahale edebilmek, yazılımcıyken müşteri şikâyetini anlayıp ürüne çevirebilmek; bugünün katı hiyerarşik yapılarında ve dar uzmanlık havuzlarında giderek imkânsızlaşıyor. Bu anlayış, “işin piri” olma isteğini “günü kurtarma” kolaycılığına evriltiyor.

Başka bir neden de kurumsal yapıların aşırı bürokratik hale gelmesidir. Özellikle büyük organizasyonlarda karar süreçleri çoğu zaman katmanlı ve yavaş ilerler. Böyle ortamlarda inisiyatif alan çalışanlar riskli görülür. Bu nedenle birçok kişi “sorun çözmek” yerine “sorumluluktan kaçınmayı” tercih eder. İş bitirici insanların en önemli özelliklerinden biri olan inisiyatif alma ve sorumluluk üstlenme kültürü, aşırı kontrolcü kurumsal yapılarda zamanla körelir. Çalışan, yaratıcı bir çözüm üretmek yerine prosedüre bağlı kalmanın daha güvenli olduğunu öğrenir.

Önemli bir diğer faktör ise çalışma hayatındaki motivasyon dönüşümüdür. Özellikle genç kuşaklar için iş, artık yalnızca ekonomik bir faaliyet değil; aynı zamanda anlam arayışının da bir parçasıdır. Ancak birçok işletme hâlâ çalışanları yalnızca performans metrikleri üzerinden değerlendiriyor. Böyle ortamlarda yüksek potansiyelli çalışanlar kısa sürede ya motivasyon kaybı ya da kurumsal kopuş yaşayabiliyor. Z kuşağı ve sonrası gerçeğini anlamadan, bu soruna çareler üretemeyiz.

İşletmenizde bu özelliklere sahip insanlar olabilir. Bu insanların farkına varın ve onlara mutlaka sahip çıkın. Ya yoksa? Geleneksel işe alım süreçleri ne yazık ki bu kıvrak zekâlı adayları eleme eğilimindedir. Not ortalaması, diploma veya sertifikalar iş bitirici olmanın güçlü göstergeleri değildir. Çünkü bu profildeki insanlar genellikle "ideal" bir özgeçmişe sahip olmayabilirler; kariyer yollarında farklı sektörlere sapmış, kendi işini denemiş veya alışılmadık hobilerle zihnini beslemiş olabilirler.

İşletmelerin bu cevherleri bulabilmesi için mülakat tekniklerini "Ne biliyorsun?" sorusundan "Şöyle bir durumda ne yapardın?" kurgusuna kaydırması gerekir. Referans kontrolü sadece önceki unvanları sormak için değil, adayın zor zamanlarda gösterdiği "karakter reflekslerini" ölçmek için kullanılmalıdır. Pratik zekâ; genellikle konfor alanının dışına çıkmış, sahada pişmiş ve hayatın sillesini yemiş ama pes etmemiş profillerde gizlidir.

İşletmeler için asıl zor olan ise bu insanları bulmaktan çok elde tutmaktır. Çünkü iş bitirici çalışanlar durağan ve katı organizasyonlarda uzun süre kalmazlar. Bu kişiler genellikle hareket alanı, güven ve anlam arar. Eğer kurum onların inisiyatif almasına izin vermez, başarıyı görünür kılmaz ve gelişim fırsatı sunmazsa, kısa sürede başka yerlere yönelirler. Bu nedenle işletmelerin bu çalışanlar için üç kritik unsur sağlaması gerekir: karar süreçlerine katılım, öğrenme fırsatları ve görünür takdir. İnsanlar yalnızca maaş için değil, etkilerinin fark edilmesi için de çalışır.

İş bitirici ve vizyoner çalışanların azalışı, modern çalışma hayatının ve değişen teknolojinin standartlaştırma çabasının, bir yan etkisidir. İşletmeler, bu insanları sadece birer "kaynak" olarak değil, kurumun ruhu olarak görmedikçe bu kıtlık devam edecektir. Geleceğin başarılı şirketleri sadece en iyi yazılımları kullananlar değil; o yazılımlar çöktüğünde bile ayağa kalkıp "Ben hallederim," diyebilen, pratik zekâlı ve iyi niyetli insanları bünyesinde barındırmayı ve onları özgür bırakmayı başaranlar olacaktır. Bu insanların eksikliğini bir varoluşsal kriz olarak ele almak, sürdürülebilir bir kurumsal başarının anahtarıdır.

Saygılarımla.

H. Yücel Koç

6 Mart 2026 İSTANBUL