Aile Şirketleri Neden Dağılıyor?

Aile Şirketleri Neden Dağılıyor?

İnsanın Gelişiminden Alınacak Ders

Bir insanın gelişimi ve hayatı çok güzel bir ders kaynağıdır, gören gözler için. Düşünün ki anne karnındaki bebek, anneye bağlı olduğu kordon yoluyla beslenir. Başka imkânı yoktur çünkü. Doğduktan sonra, hayatının ilk yıllarında yine çevresindekilere muhtaçtır. Ne zamanki gücü kuvveti yerine gelir, işte o zaman kendi ihtiyaçlarını giderebilir. Çalışır, para kazanır ve ihtiyaçlarını giderip geçimini sağlar. Yaşlılık yıllarında ise yeniden başa döner gibi çevrenin yardımına ihtiyaç duyar. Öyle ki; yatağa bağlı bir yaşlı, bir bebek gibi her türlü ihtiyacı için çevresindekilere muhtaçtır.

Çocukluk ve yaşlılığı çıkarırsanız; insanın aktif üretici olduğu dönemde eğitim görmesi, meslek seçmesi, evlenmesi, aile kurması, çalışması, işinde ilerlemesi söz konusudur.

Bir aile şirketinin kurulması, insanın aktif iş yaşamı dönemine denk gelir. Büyük emekler, uğraşlar, tarifi zor mücadelelerin sonucunda aile şirketi kurulur, gelişir ve büyür. Aile şirketi genellikle; liderlik özelliği olan, öngörüsü yüksek, hızlı, atak ve çalışkan bir kurucunun eseridir. İşte bu atak kişiliğin kurup büyüttüğü kurum, zamanla başka insanların emeğine de ihtiyaç duyar. Kuruma dışarıdan birçok insan alınır. Belki de yüzlerce çalışanda sorun olmaz da aileden olan yeni çalışanlar, beraberinde hemen sorunlar getirir kuruma.

İnsanlar; paylaşmayı, yönetmeyi, bölüşmeyi, çalışmayı bilirler bilmesine ama aynı ailenin üyeleri için bu oldukça zor olabilmektedir.

Kurucu, genellikle kendi gibi atak, hızlı, çok çalışkan kişiler bekler. Oysaki onun takipçileri çoğu zaman bu özellikleri gösteremeyebilir. Dolayısıyla ister babadan çocuklara geçen ortaklıklar olsun, ister kardeş ya da kuzen ortaklığı olsun; ortaklığı bozmak, kimi zaman en kolay tercih oluyor. Zira ilişkiler çekilmez boyutlara gelebiliyor.

Araştırmalar; dağılan, parçalanan, tasfiye olan aile şirketlerinde insan odaklı nedenlerin, iş odaklı nedenlerden daha fazla rol oynadığını ortaya koymuştur. Diğer bir ifade ile aile şirketleri; ağırlıklı olarak işin tepesindeki üst yönetici aile üyeleri ortakların geçimsizlikleri, bir türlü birliği sağlayamamaları, takım olmayı sürdürememeleri, tek lider otoritesini benimseyememeleri, sistematize olamamaları, kurumsallaşamamaları gibi nedenlerle dağılabiliyor. Büyük emeklerle bir araya gelen iş, varlık ve marka; çoğu zaman insanların geçinememeleri nedeniyle parçalanarak daha da küçülmek durumunda kalabiliyor.

Kızgın Adamların Marifeti

Her yıl üniversitedeki öğrencilerimizin seyretmelerini ve yorumlamalarını istediğimiz filmlerden birini, konumuzu daha iyi aktarabilmek bakımından hatırlatmak isteriz.

“12 Kızgın Adam” (12 Angry Men); Reigonald Rose’un yazdığı, Sidney Lumet’in yönettiği, 1957 ABD yapımı bir dram filmidir. Filmde kişiyi topluma bağlayan temel yaşam dinamikleri, ferdin toplum, toplumun fert üzerindeki etkileri; psikolojik drama metodu ile aktarılır.

Filmde; babasını öldürdüğü iddiası ile tutuklu olan 18 yaşındaki genç için, idam cezası istenmektedir. 12 kişiden oluşan jüri, bu gencin suçlu olup olmadığını tartışır. 11 jüri üyesi, gencin suçlu olduğunu düşünür ve bu yönde oy kullanır. Ancak bir tanesi (8 numaralı jüri) şüpheleri olduğunu söyler. Film; her biri farklı hayat kesitlerinden gelen jüri üyelerinin, kendi yaşamları ile bu gencin yaşamı arasındaki gel-gitlerine sahne olur. Sonunda şüpheleri olan jüri üyesi; sabırla, araştırarak, diğer jüri üyelerinin bütün uğraşlarına rağmen onları ikna ederek gencin aslında suçsuz olduğuna herkesi inandırır.

Farklı bir fikir ya da icat sahibi kişilik; “ben” takıntısına girmeden, mağrurlanmadan çalışır ve sabrederse başarılı olması kaçınılmazdır. Anadolu’da güzel bir söz vardır: “Körler göremez, mağrurlananlar görmez”. Buradan hareketle bir ailede, kurumda, sınıfta, partide, toplumda kişisel takıntı ve aşırılığa girmeden farklı fikirde olmak esasen çok kıymetli bir gelişme yoludur. Nitekim farklılıklarla birlikte yaşayabilmek; çeşitlilik, hoşgörü ve zenginlik getirir.

Hem İtaat Hem Müzakere

İtaat; kuvvetli bir toplum, kuvvetli bir aile şirketi, kuvvetli bir aile, kısacası kuvvetli bir takım için önemli bir kavramdır. Bir aile şirketinin uzun yıllar ayakta kalması, dağılmaması, bir kültür oluşturması için; kendine özgü bir geleneğinin ve temel ilkelerinin oluşması, bir itaat kültürünün yerleşmesi önemlidir.

Konunun başka yerlere çekilmemesi için, hemen “itaat” kavramından ne anladığımıza bakalım. Aile şirketlerinde itaat kültürüyle; bireylerin birbirlerinin hak ve hukuklarını göz önünde bulundurdukları, saygının temel alındığı, kişilerin değil bütünün çıkarlarının önde olduğu, insanların birbirini dinlediği, takımın temel değerlerinin önde olduğu, parçaların birbirine ihtiyaçlı olduğu, bütüne ait hissettiği ve bütünün önüne geçmediği bir iletişim-etkileşim modelini ve aile geleneği disiplinini anlıyoruz.

Ancak takımı birbirine bağlayan bağların, yani itaat kültürünün oluşması; takımda soru sorulmayacağı, istişare yapılmayacağı, müzakere yapılmayacağı, tek merkezli bir otoritenin etkin olacağı anlamına gelmez. Aksine, takımın çok kuvvetli olması, aile şirketinin kalıcı olması için; üyelerinin açık yüreklilikle tartışabilmeleri, farklı cephelerden bakabilmeleri önemlidir.

Hiçbir tartışmanın olmadığı, emirlerin tek merkezden çıktığı, müzakerenin olmadığı, katı otoritenin hâkim olduğu sistemlerde; lider ne kadar kuvvetli olursa olsun yıkım kaçınılmazdır.

Oysaki; aile üyeleri yaptıkları işleri tartışabiliyor, ne kadar aykırı da olsa farklı fikirlere kulak verebiliyor, gelişme yolunda hızlı kararlar verebiliyorlarsa ayakta kalma şanslarını yükseltirler. Dolayısıyla bir aile şirketinin kalıcı olması ve kuşaklar boyunca varlığını sürdürebilmesi için, hem belirli düzeyde bir itaat kültürüne sahip olması hem de müzakere alışkanlığını yerleştirmiş olması gerekli ve önemlidir.

Hem itaat kültürünün gelişmemesi hem de tartışamayacak kadar bağımsız kişiliklerin oluşması, takımı hızla dağılmaya götürür. Nitekim aile şirketinin dağılmaması için kuvvetli bir takım olması, bir kaptana sahip olunması, her oyuncunun bir görevinin olması ve her oyuncunun görevini-oyununu kendisi için değil takımın başarısı için sergilemesi; daha da önemlisi kurumda demokrasinin bir alışkanlık ve hayat biçimi olarak yerleştirilmesi elzemdir. Takımı başarıya bu nitelikler götürür.

Maalesef kimi örneklerde rastladığımız üzere; aile üyeleri bireysel istek ve beklentilerini şirketin ve ailenin beklentilerinin önüne geçirdiklerinde, ortakların ayrılması kaçınılmaz bir yol olabiliyor. Tam da bunun için, itaat ve müzakere dengesinden beslenen sağlıklı kurum kültürü büyük bir önem taşıyor.